Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации (на примере Молочный Мир, г. Гродно)

В настоящее время существует большое разнообразие дефиниций, характеризующих понятие «кадровая политика», суть которых сводится к стратегической линии поведения в работе с персоналом организации, набору средств и методов по управлению трудовыми ресурсами организации. На наш взгляд, кадровая политика является составной частью организационной политики, направленной на формирование и реализацию общей концепции развития трудовых ресурсов, рациональное регламентирование кадровой работы, разработку мероприятий по обеспечению социальной защищённости персонала организации. Выработка кадровой политики является достаточно специфическим и креативным процессом, так как универсальной её модели просто не существует. Это обусловлено большим разнообразием факторов внешней и внутренней среды существования деловых организаций. Тем не менее, теорией и практикой управления персоналом выработан ряд общеизвестных принципов разработки кадровой политики, к числу которых целесообразно отнести принципы научности, целенаправленности, системности, своевременности, комплексности, преемственности, адаптивности, эффективности и др.
Роль планирования кадрового потенциала на предприятии недооценена. Правильно подобранный кадровый потенциал с нужными компетенциями способствует достижению самых высоких целей организации и успешной реализации намеченных проектов. Такой персонал предприятия даже в кризисные времена остается с предприятием и прикладывает максимальные усилия для скорейшего восстановления его привычной деятельности. Вдумчивое планирование кадрового потенциала позволяет организации успешно решить вопрос не только в части численности и структуры будущего персонала компании, но и учесть многочисленные тренды, которые оказывают свое влияние как на предприятие, так и на экономику той или иной отрасли. К сожалению, на сегодняшний день не все предприятия видят необходимость в тщательном планировании кадрового потенциала. Часть компаний в принципе не уделяет этому вопросу внимания, другая часть подходит к нему халатно и лишь немногие организации формируют специальные подразделения для планирования кадрового потенциала. У таких компаний формируется больший запас устойчивости, им легче удается справляться с последствиями внештатных ситуаций внутри компании и с последствиями внешних экономических факторов.
«Молочный мир» в 2020 г. составила 1339 чел. На протяжении анализируемого периода наибольший удельный вес занимает категория персонала рабочих: в 2018 г.– 73,5 %, 2019 г.– 73,2%, в 2020 г.– 73,49%. На основании анализа структуры численности по половозрастному составу видно, что значителен удельный вес работников в возрасте 30–39 лет (2018 г.– 31,18 %, 2019 г.– 31,29%, 2020 г.– 31,75 % от общего числа сотрудников). Это творческие люди с устоявшимися жизненными позициями, имеющие значительный опыт работы. Преобладание в коллективе ОАО «Молочный мир» работников в возрасте от 30 до 49 лет, которые имеют основательную профессиональную подготовку, высокую работоспособность, устойчивость, свидетельствует об омоложении трудового коллектива. В 2020 г. (по сравнению с 2019 г.) произошло снижение численности работников со средним специальным образованием на 1 чел.; профессионально-техническим – на 4 чел. Наибольший удельный вес составляют работники со среднеспециальным образованием (в 2018 г.– 43,37 %, 2019 г.– 43,53%; 2020 г.– 43,8 %). В организации невысокий коэффициент текучести кадров, который составлял в 2018 г. 1,2 %, существенно вырос к 2020 г. и составил 2,84%.
При выявлении сильных и слабых сторон внутри организации обнаружилось, что предприятие не уделяет достаточного внимания адаптации персонала, существуют проблемы с наймом работников, особенно молодых специалистов. Проблемой для предприятия является выявление, подготовка и использование кадрового резерва. Отношение к кадровому резерву формальное, у сотрудников нет перспективы роста и продвижения по карьерной лестнице. Также недостатком является слабая автоматизация управления персоналом.
Отрицательным моментом является то, что в ОАО «Молочный мир» практически отсутствует система адаптации и наставничества сотрудников:
- есть только 2 наставника и продолжительность обучения нового работника составляет 3-5 дней;
- нет курсов повышения квалификации для наставников
- нет возможности консультации нового работника с психологом;
- нет возможности смены наставника по желанию нового работника;
- нет положения о наставничестве.
Для совершенствования кадровой политики в ОАО «Молочный мир» можно предложить усовершенствовать процесс наставничества работников. Таким образом, общие затраты на внедрение новой системы наставничества составят 22,7 тыс. руб. В результате внедрения новой системы наставничества общий дополнительный доход составит 126,7 тыс. руб. Чистый дисконтированный доход к 2025 г. составит 256,4 тыс. руб. Срок окупаемости проекта – 1 год.

1 Александрова, М. В. Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий / М. В. Александрова // Молодой ученый. – 2016. – № 9. – С. 461– 465.
2 Балынская, Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская // Вопросы управления. – 2016. – № 2 (20). – С. 214– 220.
3 Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. – М. : Проспект, 2016. – 224 c.
4 Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум : учеб. пособие для студентов вузов / Т. Ю. Базаров. – М. : ЮНИТИ–ДАНА, 2017. – 239 c.
5 Балынская, Н. Р. Сущность кадрового потенциала / Н. Р. Балынская // Вопросы управления. – 2018. – № 3. – С. 301-314.
6 Бедяева, Т. В. Управление персоналом на предприятии туризма : учебник / Т. В. Бедяева, А. С. Захаров; под ред. проф. Е. И. Богданов. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 180 c.
7 Бугаков, В. М. Управление персоналом : учеб. пособие / В. П. Бычков, В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; под ред. В. П. Бычкова. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 237 c.
8 Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учеб. пособие / М. И. Бухалков. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 192 c.
9 Валиева, О. В. Управление персоналом. Конспект лекций : пособие для подготовки к экзаменам / О. В. Валиева. – М. : А-Приор, 2017. – 176 c.
10 Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах : учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2018. – 96 c.
11 Виханский, О. С. Менеджмент : учебник для эк. спец. вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Высшая Школа, 2018. – 482 с.
12 Волгин, Н. А. Оплата труда : производство, социальная сфера, государственная служба / Н. А. Волгин. – М. : Экзамен, 2017. – 334 с.
13 Герасимов, Б. Л. Менеджмент персонала организации : учеб.-метод, пособие / Б. Л. Герасимов, В. Я. Чумак. – Самара : СГАУ, МИР, 2016. – 473 с.
14 Герчиков, В. И. Управление персоналом : работник – самый эффективный ресурс организации : учеб. пособие / В. И. Герчиков. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 282 c.
15 Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. – М. : Издательство Юрайт, 2020. – 270 с.
16 Горностаева, Ж.В. Основы социально-технологического предпринимательства: учебное пособие / Ж.В. Горностаева, А.В. Федоркова; ИСОиП (фил.) ДГТУ. –Новочеркасск: Лик, 2020. – 130 с.
17 Дандыкина, Е. М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://conf.sfukras.ru/sites/mn2011/section04.html. – Дата доступа : 24.10.2021.
18 Зайцева, Т. В. Управление персоналом : учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М. : ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 336 c.
19 Ивановская, Л. В. Обеспечение системы управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Ивановская, В. М. Свистунов. – М. : Изд-во МИУ, 2016. – 345 с.
20 Колотова, В. М. Управление персоналом : учеб. пособие / В. М. Колотова. – М. : Проспект, 2018. – 132 c.
21 Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://etalonline.by/?type=text&regnum=u01401910#load_text_none_7_1. – Дата доступа : 23.10.2021.
22 Кречетников, К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2016. – № 8. – С. 147–152.
23 Мельник, Е. С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях / Е. С. Мельник // Вопросы управления. – 2017. – № 3 (11). –С. 113–115.
24 Об утверждении Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово–хозяйственной деятельности : Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2021.
25 Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 2. Кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2020. – 283 с.
26 Суходоева, Л. Ф. Кадровый потенциал предприятия / Л. В. Суходоева // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. – 2017. – №3. – С. 165–167.
27 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 15.07.2019 № 305–З / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2021.
28 Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – М. : Издательство Юрайт, 2020. – 406 с.
29 Хаустова, О. В. Система формирования кадрового резерва в государственной службе : основные понятия, сущность / О. В. Хаустова // Материалы Ивановских чтений. – 2018. – № 1–1 (18). – С. 72–79.
30 Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика : монография / О. Л. Чуланова. – М. : Инфра-М. 2016. – 291 с.