Диагностика стиля управления

Стиль управления может являться как мотивирующим, так и демотивирующим фактором для персонала, способствовать или препятствовать творческой активности сотрудников, способности самостоятельно принимать решения. При выработке (корректировке) своего стиля управления следует помнить, что наиболее эффективным стилем признается тот, который ориентирован на реальность и более адаптивен.
Так, авторитарный стиль управления подавляет инициативу сотрудников, превращая их в простых исполнителей конкретных заданий или операций, порученных руководителем. Авторитарный стиль подкрепляется наличием жесткой разветвленной иерархии, а также характеризуется отсутствием горизонтальных коммуникаций, коллегиального сотрудничества и системы нематериальной мотивации. Напротив, демократический стиль управления развивает способность сотрудников самостоятельно принимать решения, повышает уровень их вовлеченности в проблемы компании, стимулирует творчество и инициативу, развивает горизонтальные связи в противовес вертикальным. Но серьезным недостатком такого стиля управление является сложность осуществления контроля и слишком долгий процесс принятия решений [8, с. 116].
После получения результатов диагностики следует произвести их анализ, интерпретацию, отразить их в отчете и провести беседу-обсуждение с руководителем (заказчиком диагностики) полученных результатов с указанием возможных позитивных или негативных последствий.
Диагностика стиля управления дает руководителю возможность увидеть не только свои сильные и слабые стороны, но и потенциальные возможности ― не только как они сейчас «выглядят», но и как могли бы «выглядеть». Если он готов к движению и росту, то получает соответствующий стимул, а позитивные изменения в стиле управления ведут обычно к изменениям в лучшую сторону и в организации в целом.
Результаты диагностики консультант должен изложить руководителю в психологическом отчете в конструктивной и безоценочной манере в устной и письменной форме, потому что устный отчет без письменного получается несколько беспорядочным и порой не слишком глубоким и акцентированным, а письменный отчет без устного часто оставляет много неясностей и производит впечатление формального. Отрицательные стороны в деятельности руководителя следует описывать так, чтобы подчеркнуть их преодолимость [14, с. 37].
Резюме психолога следует построить так, чтобы руководитель ощутил себя тем, кто в состоянии оказать на подчиненных мощное позитивное воздействие и в его власти создание благоприятных условий для развития сотрудников и, следовательно, для процветания организации в целом. Основная цель отчета ― привить руководителю чувство ответственности за внутреннее благополучие всего коллектива; научить их понимать нужды и запросы любого сотрудника. Подобная гармония в отношениях «начальник ― подчиненные» многократно увеличивает эффективность управления трудовыми ресурсами.
Выбор возможных рекомендаций довольно велик ― от чтения определенных книг в целях просвещения о стилях управления до конкретных тренингов изменения способа делового общения. Разумеется, рекомендации могут носить и менее конкретный характер: для кого-то важно будет узнать, что стиль критики может быть изменен в сторону большей конструктивности, а кому-то полезно прочитать в отчете, что его склонность к чрезмерному контролю исполнителей могут быть ограничены без ущерба для дела.
Или, например, следующие рекомендации:
― давая поручения сотрудникам, «держите в уме» ситуацию (есть ли у вас время для объяснений) и личность сотрудника (сознательный и организованный сотрудник или его нужно подталкивать и контролировать на каждом шагу). Однако в любом случае поручения лучше давать в сослагательном, а не повелительном наклонении, избегать некорректных слов. Большинство людей не любит, когда с ними говорят в приказном, высокомерном и назидательном тоне;
― не злоупотребляйте правом единоначалия, чаще советуйтесь с сотрудниками, обсуждайте с ними цели — тогда они будут считать их своими и смогут вам помочь в их осуществлении [2, с. 81].
Авторитарный стиль за счёт постоянного контроля обеспечивает хорошие результаты работы:

1. Аналоуи, Ф. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий / Ф. Аналоуи, А. Карами. ― Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. ― 400 с.
2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учебник / Д.А. Аширов. ― Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. ― 360 с.
3. Виниченко, М.В. Стили управления в отечественных и зарубежных компаниях: проблемы и пути решения / М.В. Виниченко, Р.Н. Здорик // Материалы Афанасьевских чтений. ― Москва, 2008. ― № 6. С. 88 ― 92.
4. Деткова, А.С. Предпосылки исследования стиля управления и индивидуально-типологических особенностей менеджеров гостиничного хозяйства // Психология сегодня: сборник научных статей 13-й Всерос. науч.-практ. конф. / отв. за вып. А.М. Павлова. ― Екатеринбург, 2011. ― 268 с.
5. Журавлев, А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: автореферат дисс. на соискание уч. степени кандидата психологических наук / А.Л. Журавлев. ― Москва, 1976. ― 22 с.
6. Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский, Москва: Флинта МПСИ, 2002. ― 648 с.
7. Занковский, А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореферат дисс. на соискание уч. степени доктора психологических наук / А.Н. Занковский. ― Москва, 2012. ― 52 с.
8. Иванова, С.А. Стили управления руководителей предприятий: опыт России и Европы /С.А. Иванова, И.В. Семченко // Теоретические и прикладные аспекты современной науки, 2014. ― № 6-4. ― С. 112―118.
9. Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабаченко. — Москва: Педагогическое общество России, 2000. ― 384 с.
10. Котова, Л.Б. Социально-психологические подходы к изучению проблемы стиля руководства / Л.Б. Котова // Социальное управление, экономика, право, 2010. ― № 11. ― С. 99-101.
11. Мерлин, B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности /В.С. Мерлин. ― Москва: Педагогика, 1986. ― 256 с.
12. Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. ― Санкт-Петербург: Питер, 2000. ― 448 с.
13. Понуждаев, Э.А. Управление персоналом: учебное пособие / Э.А. Понуждаев. ― Москва, 2004. ― 293 с.
14. Тобиас, Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста /Пер. с англ. А.И. Сотова. ― Москва: Независимая фирма «Класс». ― 133 с.
15. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. — Москва: Изд-во Института Психотерапии, 2002. — 362 с.