Опыт построения организационных структур на примере ООО «Компании БелФреш»

Для директора турфирмы важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны.
Обобщая вышесказанное, хотелось бы перейти к решению поставленных проблем и разработке рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала.
Для нахождения путей к решению основной проблемы, которая звучит следующим образом «усовершенствование методов мотивации в области взаимоотношения сотрудников», необходимо отметить, что взаимоотношения – ключевой момент в работе.
Если сотруднику компании в тягость находиться рабочем месте из-за отношения коллег, это будет нарушать весь ход его работы, он не сможет полноценно и быстро добиваться поставленных целей директором фирмы. Для этого необходимо проводить различные тренинги на сближение, а также неформальные встречи – это могут быть корпоративная вечеринка по поводу Нового года, дня рождения одного из работников турфирмы, а также юбилей существования турфирме на рынке услуг.
Очередная проблема турфирмы «БелФреш» - это недостаточное количество методов мотивации. Хотелось бы предложить следующие методы мотивации, которые будут способствовать улучшению работоспособности персонала турфирмы.
Комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
Немаловажным для персонала будет мотивирование подарками. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. А также поводом для преподнесения подарка могут послужить:
- Достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом.
- Каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников.
- Когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге. Подарки могут быть и не значительными, но работник уже будет чувствовать внимание и то, что в нем нуждаются. Нередко работодатели забывают, что у сотрудников есть семьи, поддержка которых необходима в напряженной работе.
Действенным методом будет выражение благодарности родным.
Хотелось бы отметить так же, что наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишится своей мотивирующей роли. Но для туристической фирмы «БелФреш» также рекомендуется выплачивать премии, которые будут являться результатом хорошо выполненного задания, но они должны выплачиваться сразу после окончания выполнения поставленных целей, иначе она потеряет всякий смысл.
В ежегодной премии целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

1. Афонин, И.В. Управление развитием предприятия / И.В. Афонин. – М.: Дашков и К, 2002.
2. Богданов, А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука / А.А. Богданов. – М.: Экономика, 1989. – Т. 1.
3. Валуев, С.А. Организационный менеджмент / С.А. Валуев, А.В. Игнатьева. – М., 1993.
4. Виноградова, З.И. Стратегический менеджмент: Матрица модулей, «дерево» целей / З.И. Виноградова, В.Е. Щербакова. – М.: Академический проект, 2004.
5. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000.
6. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – Изд. 4-е. – М.: ЮНИТИ, 2007.
7. Гибсон, Дж. Л. Организация: поведения, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли – мл; пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000.
8. Ефремов, В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития / В.С. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 1.
9. Зайцев, Л. Организационное поведение: учебник / Л.М. Зайцев. – М.: Экономистъ, 2005.
10.Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 2000.
11.Кузнецова, И.А. Проблемы оценки эффективности организационных структур управления при их формировании и развитии / И.А. Кузнецова // Актуальные проблемы управления: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – М.: ГУУ. 1999. – Вып. 1.
12. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоур ; пер. с англ. – М. : Дело, 2000.
13. Мильнер, Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 1998.
14. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.
15. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М, 2009. 103
16. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2003.
17. О' Шоннеси, Дж. Принципы организации управления фирмой / Дж. О'Шоннеси – М.: Пресс, 1999.
18. Системный анализ и структуры управления / под ред. В.Г. Шорина. – М.: Знание, 1975.
19.Теория менеджмент: учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2009.
20.Филонович, С.Р. Организационное поведение: методическое пособие к учебному курсу / С.Р. Филонович. – М., 2001.
21. Харрипттон, Дж. Совершенство управления изменениями / Дж. Харрипттон. – М.: Стандарт и качество, 2008.