ВВЕДЕНИЕ 3
1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА 4
1.1 Становление системного анализа 4
1.2 Системный подход 5
1.3 Понятие системы 6
2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА И ОБЛАСТИ ЕГО ПРИМЕНЕНИЯ 9
2.1 Понятие «системный анализ» 9
2.2 Методология системного анализа 12
2.3 Системный анализ в экономике 14
3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ СОЗДАНИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СООТВЕТСТВИИ С ТЕХНОЛОГИЕЙ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА К РЕШЕНИЮ СЛОЖНЫХ ЗАДАЧ 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 24
Что же касается изначальной специализации и, соответственно, профессионального образования потенциального руководителя кадрового подразделения, очевидно, имеет смысл исходить из того, какие непосредственные задачи в первую очередь будут поставлены перед ним на данном предприятии. Если первоочередной акцент делается на быстрый количественный рост предприятия, а значит, планируется масштабный и оперативный набор новых работников, создание индивидуальных схем поощрения, прогноз возможных кадровых перемещений, наверняка, наилучшим образом с этим справится человек с психологическим или социологическим образованием. Если же речь идет, прежде всего, о постановке кадрового учета и делопроизводства, а для ведения обучающих мероприятий и подбора новых сотрудников на данном этапе привлекаются внешние консультанты, то для организации документооборота лучше пригласить человека с базовым юридическим или экономическим образованием.
Следующий вопрос относится к категории уже не столько стратегической, сколько сугубо практической: где найти будущих сотрудников, и кто этим будет заниматься. «Зона поиска» на сегодня еще более или менее понятна: существуют специализированные печатные издания по поиску персонала, общедоступные сайты в Интернете, и, наконец, те же рекрутинговые агентства. Но с решением вопроса кому же поручить подбор специалистов по персоналу до тех пор, пока ни одного такого специалиста в фирме еще нет, нередко возникают трудности.
Не вызывает сомнения, что непосредственно руководитель предприятия должен не только самым пристальным образом рассмотреть кандидатуру будущего руководителя подразделения (если планируется отдел из нескольких человек), но и, по возможности, лично побеседовать с каждым «рядовым» менеджером по персоналу. При этом, собственно, поиск и подбор специалистов по персоналу так называемого middle-уровня, возможно, имеет смысл возложить уже непосредственно на самого руководителя отдела персонала; «головная боль» директората будет состоять, в таком случае, только в определении его кандидатуры.
Из вышесказанного составим модель службы управления персоналом (СУП) (рисунок 3.1).
1. Багриновский, К.А., Матюшок, В.М. Экономико-математические методы и модели: Микроэкономика: Учеб. Пособие / Под ред. В.М. Матюшка – М.: РУДН, 2009. – 283с.
2. Болдин, К.В., Воробьев, С.Н., Уткин, В.Б. Управленческие решения: Учебник / К.В. Болдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин. – 5-е издание. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и КО», 2008. – 496с.
3. Орлов, А.И. Теория принятия решений: учебник для вузов / А.И. Орлов. – М.: Изд. «Экзамен», 2006. – 574 с.
4. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник / З.П. Румчнцева. – М.: Инфра-М., 2009. – 304с.
5. Совет директоров как мировой стандарт корпоративного управления компанией/ Под ред. И.В. Беликова. – М: Эксмо, 2008. – 624с.
